- Le 10 juillet 2017
Les entretiens de recrutement sont fixés ! De quoi je vais parler avec les candidats... ? De leurs études, de leurs loisirs, de leurs 1ers amours, de leur recette préférée ...?
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Juste Cause 2016 - Crédits Illustrations : Juste Cause
Pourquoi ?
Dans l’immense majorité des cas, tout se passe bien, mais si des questions « malencontreuses » ont été posées, le candidat peut soumettre son cas au Défenseur des droits. N’oublions pas que ces entretiens « qui se passent mal » peuvent faire l’objet de poursuites judiciaires.
Pour recruter sereinement, quelques règles simples à respecter.
Quelles questions poser ?
Vos questions ne doivent servir qu’à évaluer la capacité de vos candidats à occuper le poste que vous leur proposez.
De manière basique, ces questions peuvent concerner les postes précédemment occupés, les études et les diplômes obtenus par le candidat…
Les limites: les questions relevant de la vie personnelle du candidat sont interdites, sauf si cela est vraiment nécessaire et en lien direct avec le poste proposé.
Par exemple : demander si le candidat a un permis de conduire pour un poste de livreur, ou demander un extrait de casier judiciaire pour un poste d’agent de sécurité.
Quelles questions ne pas poser ?
Vous ne pouvez sous aucun prétexte demander directement ou indirectement au candidat certaines informations, citons notamment :
Son origine - Son orientation sexuelle
Sa situation de famille - Si elle est enceinte
Son état de santé - Ses opinions politiques
Ses croyances religieuses - Ses activités syndicales
Et les réseaux sociaux dans tout ça ?
Chercher le profil du candidat sur les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, FB, etc.) est devenu une habitude : en principe, les consulter ne porte pas atteinte à la vie privée du candidat qui a lui-même décidé de rendre public certaines informations.
Mais l’interroger sur des images ou des infos à caractère privé reste strictement interdit.
La bonne pratique : ne consulter que les réseaux sociaux professionnels.
Compléter l'entretien ?
Faire passer un test de personnalité est aussi une option, à condition que :
- la méthode de test soit pertinente, cohérente et objective par rapport au recrutement ;
- le candidat soit informé de la méthode utilisée avant le test ;
- les résultats des tests restent toujours confidentiels.
Ces tests reposent généralement sur l’analyse des principaux traits de caractère: extraversion, conscience professionnelle, stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit, convivialité…
Mais d'où ça vient ?
Du Code du travail bien sûr ! A voir ici :
Et alors ?
Et si vous posez quand même ces questions « interdites » ?
- Votre candidat peut vous mentir et vous ne pourrez, à aucun moment, le lui reprocher !
- Le candidat « non recruté » peut contester votre choix et vous « coller » un procès ! C’est pour vous un risque financier (frais de procédure et dommages et intérêts) et au pire du pire un risque de sanctions pénales (jusqu'à 45 000 € d'amendes et 3 ans de prison pour vous ou 225 000€ pour votre entreprise).
- Le candidat « non recruté » peut aussi saisir le Défenseur des Droits qui pourra vous demander des explications et aider le candidat à aller devant le juge.
- Certaines associations peuvent faire des opérations de « testing » pour s’assurer du respect des règles d’or de l’entretien. Ces tests peuvent aussi servir de preuve en justice.
- Et puis dans tous les cas, il y a toujours un risque d’image et de réputation. A ne pas négliger quand même.
