Eté 1936 : les 1ers congés payés ! 2 semaines de congés à l’époque…Toute une histoire ! Bref, et maintenant : qui décide des congés ? Quand ? Comment ?

Tout d’abord, il peut y avoir des conditions concernant la période de prise de congés dans la convention collective (l’accord d’entreprise, d’établissement, la convention de branche…) à laquelle est soumise mon entreprise que je devrais alors – bien évidemment ! – respecter, ou des usages dans mon secteur, exemple : 

• la fermeture temporaire de l’entreprise

• la baisse d’activité

A défaut, je peux fixer la période de prise de congés dans mon entreprise :

• en incluant la période définie par la loi, du 1er mai au 31 octobre ;
• après avis des représentants du personnel, s’il y en a bien sûr. 

• J’informe mes salariés de la période de prise de congés déterminée au moins 2 mois avant son ouverture (et relevons que c’est indiqué d’une manière limpide dans le Code du travail !).

• Si besoin, je fixe également l’ordre des départs, en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté des salariés et de l’éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

• Je transmets les dates et l’ordre des départs à chacun des salariés et les affiche dans l’entreprise au moins 1 mois avant le départ. 

En pratique, le plus souvent, le salarié indique ses dates de congés souhaitées, puis l’employeur valide ou non en fonction des conditions que nous venons de voir. 

Cas particulier : un couple de salariés mariés/pacsés travaillant dans mon entreprise doit bénéficier de dates de congé communes (pour la paix des ménages !).

A noter : en principe, un salarié peut poser au maximum 24 jours de congés consécutifs, c’est à dire 4 semaines. 

Une modification des dates de congés d’un salarié est possible, à condition de respecter un délai d’1 mois avant le départ initialement prévu. Ce délai d’1 mois peut être réduit :

• si ce cas est prévu par la convention collective (l’accord d’entreprise ou d’établissement ou la convention de branche) ;

• en cas de circonstances exceptionnelles (non définies par la loi ! C’est à moi, chef d’entreprise de démontrer ces circonstances exceptionnelles en cas de désaccord/contestation) : placement en redressement judiciaire de l’entreprise, décès brutal d’un salarié (concernant la personne amenée à le remplacer), marché important inattendu.